Wer ins kalte Wasser geschubst wird...

Eigene Person im Mittelpunkt

Die inhaltliche Ausrichtung und Lernmethode im Seminar beschreibt Michael Reichwald als ansprechenden Mix aus soviel Theorie wie nötig und soviel Praxis wie möglich. "Wenn Führungskräften mit einer Sachfrage und einer Führungsaufgabe konfrontiert werden, entscheiden sich acht von zehn zunächst lieber, das Sachproblem zu lösen." Führungsprobleme sind komplex, vielschichtig, nicht immer leicht zu (be)greifen. Hier sind verunsichernde Emotionen im Spiel und nachweisbare, eindeutige Ergebnisse und (damit verbundene) Erfolgserlebnisse sind eher selten. Gerade Menschen mit technisch-naturwissenschaftlichem Hintergrund, für die die Führungsrolle noch neu ist, halten sich gerne an Zahlen, Daten und Fakten "fest". Sie möchten jedoch auch wissen und erfahren, wie sie ihre Rolle als Führungskraft ausprägen und festigen können. "Wenn sie zu uns ins Seminar kommen, haben sie erkannt, dass die "sozialen Kompetenzen" oder "soft skills" über Erfolg oder Misserfolg in ihrer neuen Rolle entscheiden. Fachlich qualifiziert sind sie allemal", konstatiert Reichwald. Dies ist häufig "das Problem", welches sie daran hindert, Aufgaben zu delegieren, und ihre Mitarbeiter in die Verantwortung für fachliche Fragen und herausfordernde Aufgaben zu nehmen. Denn nur so können sie sich in ihrer Führungsarbeit im Labor auf die wichtigen mittel- und langfristigen Aufgaben konzentrieren, um nicht im operativen Tagesgeschäft der "Proben und Analysen" zu versinken. Der größere Vorsprung in fachlicher Kompetenz gibt ihnen zunächst scheinbare Sicherheit in ihrer neuen Führungsrolle. Gerade auch gegenüber ehemaligen Kollegen war die hohe Fachkompetenz häufig der ausschlaggebende Grund für ihre eigene Beförderung. So glauben sie, mehr in fachlicher Hinsicht tun zu müssen, um sich Akzeptanz zu verschaffen.

Sie sind ihr bester eigener Mitarbeiter und schaden sich mittelfristig in zweierlei Hinsicht: Sie machen einerseits zu viel selbst und untergraben andererseits damit die Selbstverantwortungs- und Entscheidungsspielräume ihrer Mitarbeiter. Im Mittelpunkt des Seminargeschehens steht daher die eigene Person. Die Bearbeitung und Klärung der zentrale Frage "Wie verstehe ich meine Rolle als Führungskraft und wie will ich sie ausfüllen", ist im Führungsseminar ein für jeden Teilnehmer sehr erhellender und beeindruckender Moment. Es wird regelrecht spürbar, wie "innerlich" ein Schalter umgelegt, ein Vorhang von den Augen weggezogen und der Blick auf die wesentlichen Prinzipien der Mitarbeiterführung frei wird:

Kopfarbeit und Verstehensprozesse sind die zweite wichtige Lernebene: Das Erkennen von persönlichen Verhaltensmustern, das Verstehen von gruppendynamischen Prozessen im Labor, das rationale Durchspielen von Verhaltensalternativen als Führungskraft, z.B. in Entscheidungssituationen oder Konflikten, hilft den Blick in die Zukunft zu richten und praktische Lösungen zu kreieren, die dann in die "Hand" genommen werden.

Alles Fühlen, Nachdenken und Verstehen nutzt jedoch nichts, wenn der Mensch nicht in die "Tat" kommt. Daher ist das Ausprobieren, Experimentieren, praktisches Tun, Einsetzen und Anwenden von "Führungstools" die dritte wichtige Lernebene, die meist schon im Seminar Erfolgserlebnisse vermittelt. Sie regt an, in der Zeit nach dem Seminar "im Dauerexperiment" zu bleiben. Die Relevanz dieser drei Ebenen kann jeder an sich selbst schnell nachvollziehen. Machen Sie Ihren eigenen Lackmustest: Beim nächsten Abruf der E-Mails vergegenwärtigen Sie sich einmal folgenden Ablauf: Jede Mail beantworten Sie zunächst innerlich mit einer emotionalen Regung (Freude, Ärger, Langeweile, Hoffnung, "ooh schön - meldet sich", "nee, was will der schon wieder" usw.), dann schalten Sie ihren Kopf und ihre Vernunft ein, wollen verstehen und kognitiv begreifen ("jetzt mal sachlich, warum schickt der mir das, was kann dahinter stecken, was wäre die beste Reaktion?") und schließen dann diesen Prozess zumeist mit einem praktischen Handlungsimpuls ("was jetzt konkret tun?") ab. Diese oder ähnliche Prozesse geschehen im Führungsalltag tausendfach. Je bewusster sie werden, desto eher können sie zielgerichtet eingesetzt oder auch verändert werden. So findet Lernen und Entwicklung - in der Laborsituation = Seminar statt. Anschließend in der realen Praxis. Die Führungsaufgabe wird klarer, sicherer und deutlicher, beginnt immer mehr Spaß zu machen. Eine Führungskraft entsteht, weil die Führung "Kraft" bekommt.

Fazit und Ausblick

Welche Erfahrungen liegen aus den bisherigen Seminaren vor? Ausnahmslos alle Teilnehmer schätzen den hohen Praxisnutzen des Seminars. Sie begrüßen die weitestgehend homogen zusammengesetzte Teilnehmergruppe aus den Labors unterschiedlicher Unternehmen. Sie erfahren, dass sie mit ihren Fragen nicht allein sind. Aus den anderen LabTalk-Veranstaltungen wissen sie, dass Mettler Toledo ihr Umfeld kennt und entsprechende Konzepte anbietet. Sie entwickeln mit Hilfe des Trainers und Coaches zu ihren Führungsfragen selbstverantwortlich eigene Antworten und gehen gestärkt mit ihren individuellen Lösungen zurück in ihre Laborpraxis. Die ausgesprochen positive Resonanz auf das Führungsseminar, gepaart mit der Erkenntnis, dass es einen großen Wunsch danach gibt, nicht nur die "Rolle" der Führung auszuprägen, sondern auch die "Führungspersönlichkeit" weiter zu entwickeln, hat Mettler Toledo ermutigt, einen weiteren Baustein der persönlichkeitsentwickelnden Seminare in die Reihe LabTalk aufzunehmen. Ab 2008 bieten das Unternehmen mit Claudia Wilm-Reichwald von Reichwald und Partner als Coach und Trainerin das Seminar "Selbstmanagement - Führung der eigenen Person" an. Noch intensiver steht hier die Persönlichkeit im Mittelpunkt des Seminargeschehens. Es geht um Fragen der Entwicklung von Charisma, Überzeugungskraft, Selbstpräsentationsfähigkeit und Selbstbild-Fremdbild-Fragen. "Lassen sie mich mit einem Bild aus der Wägetechnik schließen", so Karl Opfer: "Nur wer mit sich selbst im Gleichgewicht ist, wer sich selbst führen kann, kann auch andere führen."