Weiterbildung

Sich für künftige Aufgaben qualifizieren

Das Wissen, das wir in unserer Erstausbildung erwerben, veraltet immer schneller. Also müssen wir uns weiterbilden. Das erkennen immer mehr Arbeitnehmer. Doch leider setzen viele Berufstägige bei ihrer Weiterbildung die falschen Akzente. 

Lange Zeit fand die Diskussion über das Thema „Lebenslanges Lernen“ nur in Fachkreisen statt. An den betroffenen Arbeitnehmern ging die Diskussion weitgehend vorbei. Sie bildeten sich zwar beruflich weiter, ihre Weiterbildung bezog sich aber vorwiegend auf ihre aktuelle Position. Sich auch für eventuelle künftige Aufgaben zu qualifizieren, erachteten viele als nicht nötig; solange ihre Stelle sicher war. Diese Situation hat sich geändert – unter anderem, weil das Schicksal Arbeitslosigkeit inzwischen auch hochqualifizierte Arbeitnehmer trifft, die vor wenigen Jahren noch annahmen: Unsere Ausbildung schützt uns vor Arbeitslosigkeit.

Dies ist eine Illusion. Das haben viele hochqualifizierte Arbeitnehmer erkannt. Ihnen ist inzwischen bewusst, wie schnell der Abstieg aus einer scheinbar gesicherten beruflichen Existenz in die Langzeitarbeitslosigkeit erfolgen kann – speziell dann, wenn die Person ein bestimmtes Alter überschritten hat. Bewusst ist ihnen auch: Der Wert ihrer beruflichen (Erst-)Qualifikation sinkt heute immer schneller, weil sich die Strukturen, Prozesse und Aufgaben in den Betrieben rascher wandeln. 

Zeit und Geld in Weiterbildung investieren
Gefördert wird diese Entwicklung dadurch, dass sich auch in der betrieblichen Weiterbildung ein Paradigmenwechsel vollzogen hat. In den vergangenen Jahren gaben die meisten Firmen ihr Konzept einer langfristig orientierten Weiterbildung auf. Stattdessen findet heute in ihnen primär eine am akuten Bedarf orientierte Weiterbildung statt. Für künftige Aufgaben werden die Beschäftigten immer seltener qualifiziert – auch weil die meisten Unternehmen aufgrund der raschen Veränderung ihres Umfelds heute selbst nicht mehr wissen:

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  • Wie viele Mitarbeiter brauchen wir (noch) in fünf oder gar zehn Jahren? Und:
  • Welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötigen diese dann?

Das erschwert eine langfristige Personalplanung und -entwicklung.

Auch deshalb fordern viele Unternehmen unter dem Stichwort Employability von ihren Mitarbeitern, selbst für ihre „Beschäftigungsfähigkeit“ zu sorgen – also dafür, dass sie auch künftig über die benötigte Qualifikation verfügen und ihre Arbeitskraft gefragt bleibt. Für die Arbeitnehmer bedeutet dies: Sie müssen zunehmend selbst (freie) Zeit und Geld in ihre Weiterbildung investieren. 

Ziel: Sich für künftige Aufgaben qualifizieren
Das hat die Weiterbildungsbranche erkannt. Wie Pilze schossen denn auch in den zurückliegenden Jahren berufsbegleitende Bildungs-angebote aus dem Boden. Darunter befindet sich auch so manches Angebot, vor dessen Genuss man Arbeitnehmer ebenso wie vor dem Verzehr bestimmter Pilzsorten warnen sollte. Denn sie verbinden mit ihrer Weiterbildung konkrete Hoffnungen: Entweder die, anschließend neue Positionen oder Aufgaben übernehmen zu können und beruflich aufzusteigen, oder die, sicherzustellen, dass ihre Arbeitskraft gefragt bleibt. Erfüllt eine Weiterbildung diese Funktion nicht, war sie aus ihrer Sicht wertlos.

Ein Manko vieler Weiterbildungen ist: Sie wurden mit heißer Nadel gestrickt. Ihre Curricula sind nicht ausgereift und der Lehrkörper gleicht einer bunt zusammengewürfelten Söldnertruppe. Immer wieder hört man von Teilnehmern an Weiterbildungen, die erstmals stattfinden, dass sie sich als Versuchskaninchen missbraucht fühlten. Was nicht heißt, dass alle erstmals angebotenen Weiterbildungen nichts taugen. Gerade bei ihnen sollten Interessenten jedoch genau prüfen, ob sie ihre Erwartungen erfüllen können.

Ein weiteres Defizit vieler berufsbegleitenden Weiterbildungen ist: Ihre Entwickler haben nicht ausreichend reflektiert, dass die Teilnehmer keine beruflich unbeschriebenen Blätter sind; außerdem, dass deren primäre Intention lautet, sich für neue Aufgaben und Positionen zu qualifizieren. Deshalb sollte die Wissensvermittlung in einem engen Zusammenhang mit den (künftigen) Anforderungen der Wirtschaft stehen. Hier hapert es bei vielen Weiterbildungen – zum Beispiel, weil deren Anbieter kaum Kontakte zu Unternehmen haben.

Doch auch die Arbeitnehmer begehen Fehler. So sind zum Beispiel die Personalverantwortlichen in den Unternehmen oft erstaunt darüber, wie viele Bewerbungen sie erhalten, denen ganze Stapel von Zertifikaten über abgeschlossene Weiterbildungen beiliegen. In ihnen ist jedoch kein roter Faden erkennbar. Vielmehr wurde scheinbar willkürlich mal ein Schnellkurs „BWL für Nicht-BWLer“, mal ein Grundkurs Projektmanagement, mal ein Rhetorik-Seminar besucht. Es fand also keine gezielte Kompetenzerweiterung statt; und schon gar nicht besteht ein inhaltlicher Zusammenhang zur Erstausbildung und bisherigen beruflichen Tätigkeit. 

Ziel: Die Kompetenz erweitern und vertiefen
Dieser sollte gerade bei älteren Arbeitnehmern gegeben sein. Denn die Unternehmen gestehen ihnen im Gegensatz zu frischgebackenen Hochschulabsolventen meist keine längeren Einarbeitungszeiten zu. Sie erwarten von ihnen, dass sie aufgrund ihrer Berufserfahrung auch neue Aufgaben schnell kompetent ausüben. Deshalb sollten berufserfahrene Arbeitnehmer Weiterbildungen bevorzugen, die ihre aktuelle Kompetenz entweder vertiefen oder erweitern.

Dieses Erweitern muss nicht in der Form erfolgen, dass – wie in den vergangenen Jahren üblich – sich jeder Ingenieur, der sich weiterbildet, fast automatisch für eine betriebswirtschaftliche Weiterbildung einschreibt. Erfolgversprechender kann es für einen Maschinenbau-Ingenieur sein, sich für eine Fortbildung im Bereich Elektronik zu entscheiden, da heute in fast jede Maschine Mikrocomputer integriert sind.

Ausschlaggebend für die Wahl der Weiterbildung sollten nicht die Fragen sein „Was ist gerade Mode?“ und „Welches Know-how könnte ich heute in meinem Job gebrauchen?“, sondern die Fragen:

  • „Welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten habe ich aufgrund meiner aktuellen Qualifikation?“ Und:
  • „Welche Qualifikation brauche ich in fünf oder zehn Jahren, um eine attraktive Arbeitskraft zu sein?“

Dabei sollten Arbeitnehmer jedoch darauf achten, dass sie nicht in die Falle tappen, ihr Fach- oder Spezialwissen immer weiter zu vertiefen. Dies birgt die Gefahr, dass sie sich von begehrten Spezialisten zu „Fachidioten“ entwickeln. Geschieht dies, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass sie, wenn ihr Unternehmen zum Beispiel umstrukturiert, als Erste entlassen werden, weil sie für andere Aufgaben nicht einsetzbar sind. Und aufgrund ihrer sehr hohen Spezialisierung finden sie auch nur schwer einen neuen Arbeitgeber.

Sabine Prohaska


Zur Autorin dieses Beitrags
Sabine Prohaska ist Inhaberin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminar consult prohaska, Wien (http://www.seminar-consult.at). Die Wirtschaftspsychologin ist in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung tätig. Zudem bildet ihr Unternehmen Coaches, Trainer und Konfliktlotsen aus. Im März 2016 erschien ihr neustes Buch „Lösungsorientiertes Selbstcoaching: Ihren Zielen näherkommen – Schritt für Schritt“.

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