Führen 4.0

12 Thesen zum Führen in digitalen Zeiten

Digitalisierung hin oder her: Auch künftig werden Führungskräfte Menschen – und keine Maschinen und Algorithmen – führen. Das sollten sich Führungskräfte immer wieder ins Bewusstsein rufen. Dann gelingt ihnen auch das Führen im digitalen Zeitalter.

Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt.

These 1: Persönlichkeit lässt sich nicht digitalisieren
Menschen bleiben Menschen, daran ändern die innovativsten Informations- und Kommunikationstechnologien nichts. Deshalb erfordert die zunehmende Digitalisierung sogar ein Mehr an Sozialkompetenz und Empathie in den Unternehmen – denn den Mitarbeitern fehlen in der von permanenter Veränderung und geringer Planbarkeit geprägten Welt zunehmend der gewünschte Halt und die benötigte Orientierung. 

These 2: Menschen können nur durch Menschen geführt werden
Skype, iPhone und Co vereinfachen zwar oft unser Leben, kein Computerprogramm ersetzt jedoch agile Führungspersönlichkeiten, die für die Menschen in ihrem Umfeld Impuls- und Ideengeber sowie Motivatoren sind.

These 3: Führungskraft – lieber Menschenkenner als Fachexperte
Führungskräfte haben immer seltener einen Wissensvorsprung vor ihren Mitarbeitern. Sie müssen auf deren Expertise (und Loyalität) vertrauen. Stattdessen wird es zu einer Kernaufgabe von Führung, Spezialisten bzw. Mitarbeiter mit Spezialwissen in Teams einzubinden und deren individuelle Stärken zu fördern.

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These 4: Kreativität ist nicht programmierbar
Kreativität ist Voraussetzung für Innovation und eine Fähigkeit, die uns Menschen von Maschinen unterscheidet. Teamspirit entwickeln, Konflikte lösen und Identifikation mit dem Job schaffen: Bei diesen Aufgaben helfen agile Führungspersönlichkeiten, keine Nullen und Einsen. 

These 5: Das Prinzip von Befehl und Gehorsam hat ausgedient
Moderne Führungskräfte sind keine Alles-besser-Wisser, und Anweisungen wie „Tue dies oder das, dann haben wir Erfolg“ sind heute nicht mehr zielführend. Führungskräfte und ihre Mitarbeiter müssen sich vielmehr auf Augenhöhe begegnen und gemeinsam im Prozess ermitteln, welche Lösungen zielführend sind.

These 6: Die Antwort auf die Technisierung lautet: mehr emotionale Intelligenz
Je mehr Technik in den Unternehmen und ihrem Umfeld zum Einsatz kommt, umso bewusster müssen wir den persönlichen, emotionalen Umgang miteinander suchen und gestalten. Deshalb steigt die Bedeutung von emotionaler Intelligenz für den Führungserfolg. 

These 7: Führung muss Orientierung, Halt und Sicherheit geben
Je diffuser und von Veränderung geprägter das Unternehmensumfeld ist, desto stärker sehnen sich Mitarbeiter nach Orientierung, Halt und Sicherheit. Dieses Bedürfnis können nur ihre Führungskräfte befriedigen. Das setzt einen vertrauensvollen und wertschätzenden Umgang miteinander voraus.

These 8: Führung ist Beziehung – Leader aus Fleisch und Blut sind gefordert
Sich als Chef Zeit nehmen und Probleme und Verbesserungsvorschläge gemeinsam erörtern ist allemal besser als eine emotionslose E-Mail – denn hier ist die Führungskraft nicht als Mensch erfahrbar. Körpersprache und Tonalität, Mimik und Gestik gehen verloren. Missverstände sind somit vorprogrammiert.

These 9: Führung heißt Menschen erreichen und Sinn stiften
Die „digital natives“ der Generation Y lassen sich durch die Aussicht auf Prestige und Status im Job kaum beeindrucken und emotional binden. Vielmehr stehen für die Leistungsträger von morgen Sinnsuche und Selbstverwirklichung im Vordergrund. Ähnlich ist dies bei den Leistungsträgern von heute, die oft „digital immigrants“ sind. Gefragt sind deshalb kreative Führungsmethoden, die individuelle, persönliche Bedürfnisse berücksichtigen.

These 10: Empathie schafft die Erfolgsvoraussetzungen
Sich in die Gefühlswelt des Gegenübers hineinzuversetzen, ist ein enorm wichtiges Führungsinstrument. Denn wenn die Mitarbeiter positiv gestimmt sind, weil sie sich wohl und gewertschätzt fühlen, sind sie auch bereit, sich zu engagieren – wichtigste Voraussetzung vor allem im innovativen Umfeld.

These 11: Führungskräfte müssen zu einer „Marke“ werden
Führungskräfte sollten sich ihrer Werte, Überzeugungen und Stärken bewusst sein und diese kommunizieren, damit sie für ihre Mitarbeiter zu einer unverwechselbaren „Marke“ werden. Nur wer authentisch ist und erkennbar zu seinen Werten und Überzeugungen steht, gewinnt das Vertrauen der Mitarbeiter.

These 12: Ohne Vernetzung läuft nichts
1000 Facebook-Freunde kann jeder haben (und notfalls kaufen). Sich offline zu vernetzen ist aufwändiger, jedoch erfolgsentscheidend. Kontakte und Beziehungen können online angebahnt werden, doch Vertrauen setzt persönliche Begegnung voraus. Professionelles Netzwerken erfordert das Beste aus beiden Welten.

Barbara Liebermeister leitet das Institut für Führungskultur im digitalen Zeitalter (IFIDZ), Frankfurt. Es unterstützt Unternehmen dabei ihren Mitarbeitern die Kompetenzen zu vermitteln, die sie im digitalen Zeitalter brauchen. Im April 2017 erschien Liebermeisters neues Buch „Digital ist egal: Mensch bleibt Mensch – Führung entscheidet“.

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